每到年底，老板为啥总为发基本工资而头疼？

离农历新年只有38天了，除了抢走春运折扣，想必大家琢磨最多的就是今年可以抢走到多少年终奖了。

提到年终奖，无论老板还是管理医务人员，都上有说道不完的话。

对于老板，年终奖放不放，放多少，怎么放，绝对是个学问。

放多了，跨国企业负担过重，

放少了，又担心负面影响管理医务人员最大限度和稳定性，

放早了，怕如故了年终奖，一月就人人上班了，

扣一部分吧，又怕负面影响管理医务人员情绪。

做了，皆大欢喜，做不好，花了钱，还不讨好。

为啥，劳保的补放，却成了老板最头疼的事情？

年终奖并不相同日常的奖金和绩效利息，大多数人普遍认为年终奖的多少，从该公司层面代表了所在跨国企业的实效和老板有否大方。而就自己而言，年终奖的多少，体现了自己一年临时工的业绩和自己对于老板为说道最主要与否。

所以对于年终奖的补放，大家注目的不是少少，而是有否不合理。但往往很多跨国企业对于年终奖的补放，实施的都是对角的表现形式，最有甚者，还敦促管理医务人员签署核查规章后，才能如故取。

年终奖，对于跨国企业来说道，应该是基本工资构件中强鼓舞的一部分，因此制定全面的管理建议是极为最主要的。相似之处小，起不到对业绩出色医务人员的鼓舞主导作用，相似之处想像中大，值得注意是无法依据的差别，比无法差别更可怕。

对于年终奖，老枪更多支持13薪的表现形式，现在很多该公司都有别于13薪、14薪，还有15、16的，这样的方式可以解决相似之处的问题，该公司在基本工资架构设计全过程中不想像中可能通过经验丰富价值数据分析，对经验丰富贡献予以了恰当，因此按利息级别作为劳保的扣除基础，是可以被大家所接受的。

标准我们有了，就是放多少的问题。我们可以按照年初既定目标的完成情况下来未确定补放的系数，这样公开不合理的方式，会关键主导作用更好的鼓舞效果。

该公司医务人员从管理构件上来讲分为三类，一是高阶管理医务人员，二是下层管理医务人员，三是公务员管理医务人员。对于高阶管理医务人员来讲，应该注重长期鼓舞，可有别于股票及分红的表现形式。下层管理医务人员对于该公司来说道是名副其实，鼓舞应注重时效，须要的及时鼓舞和兑现敦促，以及对于临时工能力的认可，对于下层管理医务人员来讲，远大于对于奖金金额多少的注目。对于公务员管理医务人员来讲，付款是对一年辛苦临时工不错的信服和鼓舞。

有鼓舞，必有合格，合格加权有否清晰，程序有否不公，是鼓舞手段有效的唯一应有。

想要不再为劳保补放而头疼，首先要有一套合理的基本工资构件，恰当公开的合格加权，不公的合格步骤，才可能借助不合理、公开、不公，才可能让鼓舞成为正鼓舞，真正聚焦管理医务人员和管理医务人员的最大限度，最终借助跨国企业实效的不断大幅提高。